Ένα κέντρο αξιολόγησης μπορεί να οριστεί ως μια διαδικασία αξιολόγησης, κατά την οποία οι υποψήφιοι συμμετέχουν σε πολλαπλές προσομοιώσεις ενώ παρατηρούνται από δύο ή και περισσότερα κατάλληλα εκπαιδευμένα στελέχη και αξιολογούνται σε διάφορες διαστάσεις και ικανότητες που σχετίζονται με τη θέση.
Για λόγους σαφήνειας, τα κέντρα που χρησιμοποιούνται για την επιλογή ενός υποψηφίου αποκαλούνται κέντρα αξιολόγησης, ενώ όσα χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού ονομάζονται κέντρα ανάπτυξης.
Με δεδομένη την παγκοσμιοποίηση, η αγορά είναι εξαιρετικά απαιτητική και ανταγωνιστική. Υπάρχει ζήτηση για μια σειρά προϊόντων και υπηρεσιών. Για να επιβιώσουν σε αυτό το ανταγωνιστικό περιβάλλον, οι οργανισμοί πρέπει να ευθυγραμμίσουν τη στρατηγική τους σύμφωνα με τις απαιτήσεις της αγοράς. Ο στρατηγικός προσανατολισμός διαμορφώνει την αποστολή του οργανισμού, τη δομή του και τις αξίες που ακολουθεί. Στη συνέχεια η εταιρεία θέτει τους στόχους της απόδοσή της, σύμφωνα με τη στρατηγική της πρόθεση. Για την επίτευξη αυτών έχει γίνει επιτακτική η ανάγκη για στελέχωση από ικανούς ανθρώπους. Τα Assessment Centers μπορούν να συνεισφέρουν σε μεγάλο βαθμό στον εντοπισμό και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.
Τι είναι το Κέντρο Αξιολόγησης; Ένα Κέντρο Αξιολόγησης αποτελείται από:
- Πολλαπλές ικανότητες που πρέπει να αξιολογηθούν σε έναν υποψήφιο.
- Πολλούς παρατηρητές ώστε να εξαλειφθεί η υποκειμενικότητα και να αυξηθεί η αντικειμενικότητα της διαδικασίας.
- Πολλοί συμμετέχοντες.
- Πολλές ασκήσεις: Ασκήσεις όπως role play, ανάλυση κατά περίπτωση, παρουσιάσεις, ομαδικές συζητήσεις κ.λπ.
- Πολλαπλές προσομοιώσεις: Αναφορικά με τη δημιουργικότητα και την κριτική ικανότητα σε δεδομένες συνθήκες.
- Πολλές παρατηρήσεις: Κάθε παρατήρηση θα πρέπει να ελέγχεται τουλάχιστον δύο φορές.
Ορισμένα χαρακτηριστικά που δεν συνιστούν κέντρα αξιολόγησης:
- Οι διαδικασίες αξιολόγησης που δεν απαιτούν από τον συμμετέχοντα να αποδείξει εμφανείς αποκλίσεις της συμπεριφοράς, δεν είναι προσομοιώσεις της συμπεριφοράς.
- Συνεντεύξεις σε επιτροπή ή μια σειρά από διαδοχικές συνεντεύξεις ως η μόνη τεχνική.
- Η εξάρτηση από μία μόνο τεχνική (ανεξάρτητα από το αν είναι μια προσομοίωση) ως τη μοναδική βάση για την αξιολόγηση. Ωστόσο, μια ενιαία ολοκληρωμένη τεχνική αξιολόγησης που περιλαμβάνει διακριτά τμήματα που σχετίζονται με την εργασία (π.χ. μεγάλες, πολύπλοκες προσομοιώσεις ή εικονικά κέντρα αξιολόγησης με πολλά αναγνωρίσιμα στοιχεία και με πολλαπλές ευκαιρίες για παρατήρηση σε διαφορετικές καταστάσεις) μπορεί να αποτελέσει μια άσκηση ενός κέντρου αξιολόγησης.
- Η Αξιολόγηση από έναν και μοναδικό αξιολογητή.
- Η χρήση πολλών προσομοιώσεων με περισσότερους από έναν αξιολογητή, αλλά χωρίς τη συγκέντρωση των δεδομένων.
Μερικά από τα πλέον βασικά κριτήρια για τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης αποτελούν τα ακόλουθα:
1. Ανάλυση θέσεων εργασίας – Για την κατανόηση των προκλήσεων της απασχόλησης και των ικανοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας.
2. Προκαθορισμός ικανοτήτων – Μοντελοποίηση των ικανοτήτων, οι οποίες θα δοκιμαστούν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας.
3. Κατάταξη των συμπεριφορών – Συμπεριφορές που εμφανίζονται από συμμετέχοντες πρέπει να ενταχθούν σε ουσιαστικές και σχετικές κατηγορίες, όπως οι διαστάσεις, τα γνωρίσματα, τα χαρακτηριστικά, οι ικανότητες, τα προσόντα, οι δεξιότητες, οι ικανότητες και οι γνώσεις.
4. Τεχνικές αξιολόγησης – Αυτές περιλαμβάνουν μια σειρά από ασκήσεις για τη δοκιμή όσων συμμετέχουν αναφορικά με τις δυνατότητές τους. Κάθε ικανότητα ελέγχεται μέσω τουλάχιστον 2 ασκήσεων για τη συλλογή επαρκών αποδεικτικών στοιχείων για την παρουσία των ξεχωριστών προσόντων.
5. Προσομοιώσεις – Οι ασκήσεις πρέπει να προσομοιώνουν τις ευθύνες της εργασίας όσο γίνεται περισσότερο για την εξάλειψη των δυνητικών σφάλματων κατά την επιλογή.
6. Παρατήρηση – Η ακριβής και αντικειμενική παρατήρηση είναι η πιο κρίσιμη πτυχή των Assessment & Development Centers.
7. Παρατηρητές – Ένας αξιόπιστος αριθμός παρατηρητών χρησιμοποιείται για την εξάλειψη της υποκειμενικότητας και τις προκαταλήψεις από τη διαδικασία. Τους παρέχεται ολοκληρωμένη εκπαίδευση για τη διαδικασία πριν από τη συμμετοχή τους σε αυτήν.
8. Καταγραφή Συμπεριφοράς – Μια συστηματική διαδικασία καταγραφής πρέπει να χρησιμοποιείται από τους αξιολογητές για μελλοντική αναφορά. Η καταγραφή θα μπορούσε να είναι με τη μορφή χειρόγραφης σημείωσης, λίστα συμπεριφοράς, εγγραφή ήχου, βίντεο, κ.λπ.
9. Εκθέσεις – Κάθε παρατηρητής πρέπει να κάνει μια λεπτομερή έκθεση των παρατηρήσεών του πριν προχωρήσουν στη συζήτηση για την ολοκλήρωση των αποτελεσμάτων.
10. Ενσωμάτωση δεδομένων – Η συγκέντρωση των πληροφοριών από διάφορους αξιολογητές γίνεται μέσω στατιστικών τεχνικών.
«Οι δεξιότητες προς αξιολόγηση είναι ανάλογες με το σκοπό για τον οποίο γίνονται τα Κέντρα Αξιολόγησης» εξηγεί η Τόνια Παρίση, Υποδιευθύντρια, τμήμα Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG. Η ίδια αναλύει: «Όταν ο σκοπός είναι αναπτυξιακός και τα αποτελέσματα των ΚΑ εστιάζουν στην αποτύπωση εκπαιδευτικών αναγκών, τότε μπορεί να χρησιμοποιηθεί το σύνολο των δεξιοτήτων που περιλαμβάνει μια εταιρεία στο πλαίσιο λειτουργίας της. Αντίστοιχα, όταν διενεργούνται για την κάλυψη μιας συγκεκριμένης θέσης ή για την αναγνώριση ταλέντων, τότε μπορούν να εστιάζουν περισσότερο στις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για τη θέση ή που χαρακτηρίζουν ένα “ταλέντο”. Οι δεξιότητες αφορούν σε αναλυτική και συνθετική ικανότητα, στρατηγική σκέψη, σε προγραμματισμό και οργάνωση, δυνατότητα διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, καινοτομία και δημιουργικότητα κ.λπ.».
«Oι επαγγελματικές ιδιότητες (competencies) που αξιολογούνται μέσα από αυτές τις διαδικασίες αφορούν στη θέση εργασίας προς κάλυψη και θα πρέπει να μπορούν να παρατηρηθούν κατά τη διάρκεια του Κ/Α και κατ’επέκταση, να ‘’μετρηθούν’’», επισημαίνει η Σοφία Κατσαρά, Senior Consultant της Evalion και συνεχίζει: «Επομένως, οι ιδιότητες αυτές μπορεί να διαφέρουν ανά ρόλο, ωστόσο έχει βρεθεί ότι οι πιο κοινές ιδιότητες ανάμεσα σε πολλούς οργανισμούς είναι η Ηγεσία, η Ομαδικότητα, η Εργασία υπό Πίεση, η Επίλυση Προβλημάτων/Ανάλυση, η Επικοινωνία/Πειστικότητα. Όλες οι ιδιότητες που συνθέτουν ένα K/A πρέπει να είναι διακριτές μεταξύ τους, έτσι ώστε να μην υπάρχει αλληλοκάλυψη και σύγχυση μεταξύ των αξιολογητών και των αποτελεσμάτων της διαδικασίας».
Η Ειρήνη Σειραδάκη, Manager στο συμβουλευτικό τμήμα People and Change της PwC Ελλάδας επισημαίνει: «Οι δεξιότητες που αξιολογούνται μέσα από αυτές τις διαδικασίες και ασκήσεις μπορούν να ποικίλλουν ευρέως ανάλογα με την στρατηγική της εταιρείας, τη θέση του αξιολογούμενου και την ειδικότητά του. Συνήθως περιλαμβάνουν αξιολόγηση τεχνικών ικανοτήτων (π.χ. αριθμητική ικανότητα, γνώση Η/Υ ή αντικειμένου εργασίας) έως σύνθετες δεξιότητες και ικανότητες (π.χ. στρατηγικός σχεδιασμός και ηγεσία). Κατά κανόνα, η πολυπλοκότητα των δεξιοτήτων προς αξιολόγηση συνδέεται αναλόγως με το ιεραρχικό επίπεδο και άρα το επίπεδο των απαιτήσεων από τη θέση».
Πλεονεκτήματα
«Τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι μια σύνθετη διαδικασία κατά την οποία εξετάζονται με ειδική μεθοδολογία συγκεκριμένες ικανότητες και δεξιότητες, οι οποίες, με τη σειρά τους, έχουν επίσης επιλεχθεί με στοχευμένα κριτήρια» εξηγεί η Ε. Σειραδάκη, και συνεχίζει «Στόχος του Κέντρου Αξιολόγησης είναι να παράγει αντικειμενικά και στοιχειοθετημένα δεδομένα, με αποδεικτικά στοιχεία για την τεκμηρίωσή τους – με τον τρόπο αυτό ελαχιστοποιείται οποιοδήποτε στοιχείο ερμηνείας και υποκειμενικότητας σε σχέση με άλλες μεθόδους αξιολόγησης. Για τον ίδιο λόγο, τα Κέντρα Αξιολόγησης μπορούν να προσφέρουν εις βάθος ανάλυση των επιμέρους ικανοτήτων και δεξιοτήτων, επιτρέποντας την ανάδειξή τους καθώς και τη σύνδεση με στοχευμένες ενέργειες για την ενίσχυσή τους (εκπαιδευτικά προγράμματα)».
«Τα Κέντρα Αξιολόγησης συνιστούν το συνδυασμό μεμονωμένων μεθόδων αξιολόγησης του δυναμικού ενός ατόμου και εκεί ακριβώς έγκειται και το μεγαλύτερο πλεονέκτημά τους» τονίζει η Άννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager, της Evalion. Σύμφωνα με την ίδια «Αποδεικνύεται εμπειρικά και ερευνητικά, ότι όσο πιο πολλές ευκαιρίες δώσουμε σε ένα άτομο να επιδείξει το δυναμικό του, τόσο πιο αντιπροσωπευτική εικόνα θα έχουμε για αυτό. Τα Κ/Α δίνουν αυτήν τη δυνατότητα μέσα από μια σειρά ασκήσεων (προσομοιώσεις εργασιακών καταστάσεων, δομημένες συνεντεύξεις, ερωτηματολόγια προσωπικότητας ή κινήτρων κ.ά.). Ένα ακόμα σημαντικό πλεονέκτημα των Κ/Α είναι ο περιορισμός του υποκειμενικού παράγοντα, καθώς οι παρατηρητές-αξιολογητές είναι παραπάνω του ενός και δίνουν ανεξάρτητες, αλλά και συνδυαστικές κρίσεις, με αποτέλεσμα οι αποφάσεις να είναι “περισσότερο” αντικειμενικές». Στα πλεονεκτήματα που προσφέρουν τα κέντρα αξιολόγησης αναφέρθηκε διεξοδικά και η Τ. Παρίση σημειώνοντας χαρακτηριστικά:
- Παρέχουν σε βάθος ανάλυση και αποτύπωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των στελεχών.
- Ενισχύουν την αντικειμενικότητα της αξιολόγησης και την αποδοχή των ευρημάτων από τους συμμετέχοντες, ιδιαίτερα όταν διενεργούνται από εξωτερικούς φορείς.
- Μπορούν να εστιάσουν σε συγκεκριμένες δεξιότητες που θέλει να αξιολογήσει κάθε εταιρεία με την κατάλληλη προσαρμογή των εργαλείων αξιολόγησης.
- Μπορούν να αξιοποιηθούν σε κάθε στάδιο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού όπως στην επιλογή στελεχών, στην αναγνώριση ταλέντων και μελλοντικών «ηγετών», σε προαγωγές και εσωτερικές μετακινήσεις.
- Σε συνδυασμό με την αξιολόγηση της απόδοσης, παρέχουν ολοκληρωμένη εικόνα για το προφίλ και τις ικανότητες των συμμετεχόντων.
Πηγή: hrpro.gr
